Сотрудничество с Международной организацией труда | Совет Европы

Совет Европы

Сравнительный анализ соответствия национального законодательства положениям Европейская Социальная Хартия (пересмотренной от 3 мая 1996 г.) 2, 4, 7, 18, 24, 25 статьи

Статья 2. Право на справедливые условия труда

В целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда Стороны обязуются:

Статья 2., п. 1 

1. установить нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенно сокращать продолжительность рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие связанные с этим факторы;

Часть 5 ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на отдых, а работающим по трудовому договору – установленную федеральным законом продолжительность рабочего времени.

Статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс) установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Норма рабочего времени – 40-часовая рабочая неделя является универсальной для всех категорий работников и для всех работодателей. Исключение составляют лишь работники, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), и работники, занятые неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

Кодексом, другими федеральными законами, а в отдельных случаях коллективным договором может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени, например:

в ст. 92 ТК РФ – для работников в возрасте до шестнадцати лет (на 16 часов в неделю), для работников, являющихся инвалидами I или II группы (на 5 часов в неделю), для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет (на 4 часа в неделю), для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (на 4 часа в неделю и более);

в ст. 350 ТК РФ – для медицинских работников (не более 39 часов в неделю);

в ст. 333 ТК РФ – для педагогических работников образовательных учреждений (не более 36 часов в неделю);

в ст. 320 ТК РФ – для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (не более 36 часов в неделю), в соответствии с коллективным договором.

Дополнительной гарантией сокращенного рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет является запрещение для них сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ) и работы по совместительству (ст.ст. 98, 282 ТК РФ).

Нормы Кодекса, ограничивающие продолжительность рабочей недели, дополняются ограничениями продолжительности ежедневной работы (смены), которые содержатся в ст. 94 ТК РФ.

Эти ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) распространяются на следующие категории работников:

– на молодежь до 18 лет (в возрасте от 15 до 16 лет – не более 5 часов в день; от 16 до 18 лет – не более 7 часов в день);

– на учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой (в возрасте от 14 до 16 лет – не более 2,5 часа в день; от 16 до 18 лет – не более 3,5 часа в день);

– на работников, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов в день; при 30-часовой и менее рабочей неделе – 6 часов);

– на инвалидов (в соответствии с медицинским заключением).

Дополнительными гарантиями ограничения продолжительности рабочего дня (смены) служат:

в соответствии со ст. 99 ТК РФ – ограничение продолжительности сверхурочных работ (не более 4-х часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год);

в соответствии со ст. 103 ТК РФ – запрет на работу в течение двух смен подряд при сменной работе.

Кодекс дает возможность по желанию работника устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ).

Вывод:

П. 1 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 2 

2. установить оплачиваемые праздничные дни; 

В соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указанная норма введена Федеральным законом от 29 декабря 2004 года N 201‑ФЗ и обеспечивает законодательную основу для выполнения обязательств, предусмотренных п. 2 Статьи 2 Хартии.

Ранее, в период централизованного регулирования оплаты труда в бывшем Союзе ССР, утрата части заработка работниками, труд которых оплачивается по сдельным расценкам или на основе почасовых или поденных ставок, в связи с нерабочими праздничными днями компенсировалась соответствующим повышением размеров сдельных расценок, почасовых или дневных ставок. В настоящее время данный механизм компенсации утраченного в связи с нерабочими праздничными днями заработка может применяться только в бюджетном секторе экономики, где оплата труда продолжает регулироваться централизованно. В организациях внебюджетной сферы на основе новой нормы ч. 3 ст.112 ТК РФ размеры оплаты за нерабочие праздничные дни будут устанавливаться локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Поскольку норма ч. 3 ст.112 ТК РФ носит императивный характер, она обязательна для выполнения всеми работодателями.

Заработная плата работников, труд которых оплачивается повременно на основе месячных тарифных ставок, не зависит от наличия и количества нерабочих праздничных дней в том или ином месяце. Таким образом, в отношении этой категории работников обязательства, предусмотренные п. 2 Статьи 2 Хартии выполняются в силу самой системы оплаты их труда.

Следует учитывать, что п. 1 Статьи I Части V Хартии предоставляет возможность выполнения обязательств посредством:

а) законов и нормативных правовых актов;

b) соглашений между работодателями и организациями работодателей и организациями работников;

с) того или иного сочетания указанных двух способов;

d) иными подходящими способами.

Кроме того, п. 2 Статьи I Части V Хартии предусматривает, что соблюдение обязательств, вытекающих из положений пункта 2 статьи 2 Части II Хартии, считается эффективным в случае, если эти положения применяются к абсолютному большинству (не менее 80%) работников, к которым относятся эти положения.

Вывод:

П. 2 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 3 

3. обеспечить предоставление как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска; 

Часть 5 ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на отдых, а работающим по трудовому договору – оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статьей 114 ТК РФ, действие которой распространяется на всех работников, установлено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска установлена ст. 115 ТК РФ в размере 28 календарных дней.

Право на отпуск гарантируется всем без исключения категориям работников, в том числе работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ), совместителям (ст. 286 ТК РФ), работникам, работающим у работодателей – физических лиц (ст. 305 ТК РФ), работникам, занятым неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) и т.д.

Гарантией сохранения места работы (должности) работника, находящегося в отпуске, является запрет увольнения по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица) работника в период его пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). В этот период запрещается и перевод на другую работу.

Первый отпуск работник имеет право получить по истечение 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ). Кодексом установлен также целый ряд категорий работников, которые имеют право получить отпуск ранее 6 месяцев (там же).

Состояние нетрудоспособности, зафиксированное больничным листом, полученным в период ежегодного отпуска, в силу ст. 124 ТК РФ продляет отпуск на количество дней нетрудоспособности. Время нетрудоспособности включается в стаж работы, дающий право на отпуск (ст. 121 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами значительному числу работников предоставляются удлиненные основные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней с учетом характера их трудовой деятельности, ее напряженности, риска и опасности для здоровья, условий труда, возраста, наличия инвалидности.

К работникам, имеющим право на удлиненный основной отпуск, относятся, например:

– молодежь до 18 лет. Их отпуск составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

– работающие инвалиды. Их отпуск составляет не менее 30 календарных дней (ст. 23 ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ);

– работники образовательных учреждений и педагогические работники. Их отпуск составляет 42 и 56 календарных дней (см. Постановление Правительства РФ "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций" от 13 сентября 1994 г. N 1052);

– научные работники, работающие в научных учреждениях (организациях). Их отпуск составляет 42 календарных дня для кандидатов наук и 56 календарных дней для докторов наук (см. ст. 334 ТК РФ и Постановление Правительства РФ "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" от 12 августа 1994 г. N 949).

Помимо удлиненный основных отпусков ТК РФ предусматривает предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК РФ).

Дополнительные отпуска могут самостоятельно вводиться работодателями. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые не могут уменьшать продолжительность дополнительных отпусков, установленных законодательством.

Вывод:

П. 3 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 4 

4. ликвидировать риски, сопряженные с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить эти риски, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени, либо предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для работников, занятых на таких работах; 

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ). Гарантии государства работникам по защите их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, состоят в установлении государственных нормативных требований по охране труда (ст. 211 ТК РФ) и обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ), осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда (Глава 57 ТК РФ) и установлении ответственности работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований (ст. 419 ТК РФ), также в создании условий для осуществления общественного (профсоюзного) контроля (ст. 370 ТК РФ) и социального партнерства в сфере охраны труда (ст.ст. 217, 218 ТК РФ и др.).

Статья 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Работодатель, в частности обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие государственным требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации.

В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ).

Ограничения на привлечение к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, в частности, предусмотрены в:

Постановлении Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин";

Постановлении Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (в ред. Постановления Правительства РФ от 20 июня 2001 N 473).

В соответствии со ст. 210 ТК РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда, в частности, является установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда.

Кодексом (ст. 92 ТК РФ) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (на 4 часа в неделю и более).

Нормы ст. 92 ТК РФ, ограничивающие продолжительность рабочей недели, дополняются ограничениями продолжительности ежедневной работы (смены), которые содержатся в ст. 94 ТК РФ. В частности, рабочий день (смена) работников, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, не должна превышать:

при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов в день;

при 30-часовой и менее рабочей неделе – 6 часов в день.

Ст. 116 ТК РФ предусматривает предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Основной нормативный правовой акт, устанавливающий дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, – это Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. 298-П/22, утвердившее Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск. Порядок применения Списка определен Инструкцией, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 ноября 1975 г. Право на дополнительный отпуск имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены в соответствующих разделах Списка, т.е. выполняющие работу, предусмотренную Списком. Продолжительность дополнительного отпуска установлена в Списке по каждой работе, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней. Указанные акты продолжают действовать с учетом последующих изменений и дополнений до принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации.

Вывод:

П. 4 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 5 

5. обеспечить еженедельный отдых, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха; 

В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Порядок предоставления выходных дней в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором, а в организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, – с учетом графиков сменности (ст. 103 ТК РФ).

В случае если работник в исключительных случаях, определенных ст. 113 ТК РФ, привлекается к работе в выходной день, эта работа оплачивается не менее чем в двойном размере или, по соглашению сторон, компенсируется представлением другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Продолжительность минимального непрерывного еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день. Конкретная продолжительность такого отдыха зависит от вида рабочей недели, графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены).

При суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) допускается уменьшение в отдельные недели продолжительности еженедельного непрерывного отдыха по сравнению с установленным минимумом, но в среднем за учетный период эта продолжительность должна быть не менее 42 часов.

Дополнительные выходные дни имеют лица, осуществляющие уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, женщины, работающие в сельской местности, и один из родителей ребенка в возрасте до 16 лет, работающий в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (ст.ст. 262 и 319 ТК РФ).

Вывод:

П. 5 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 6 

6. обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее и во всяком случае не позднее чем через два месяца со дня начала их работы по найму о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений; 

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Кодекс допускает заключение трудового договора путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 15 ТК РФ). При этом ст. 67 ТК РФ обязывает работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, все условия трудового договора становятся известны работнику со дня заключения трудового договора либо в течение трех дней со дня начала работы.

Оформление приема на работу предполагает не только заключение письменного трудового договора, но и издание работодателем (его представителем) приказа (распоряжения) о зачислении на работу (ст. 68 ТК РФ). Такой приказ подписывается руководителем, имеющим право приема на работу, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Вывод:

П. 6 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 2., п. 7 

7. обеспечить, чтобы работники, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

Работа в ночное время рассматривается как труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а поэтому требует соответствующих компенсаций и дополнительных мер защиты работника.

В соответствии со ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Ночными сменами, продолжительность которых должна быть сокращена на один час, считаются смены, в которых более половины продолжительности приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов).

Сокращение продолжительности работы (смены) в ночное время не влечет соответствующего сокращения недельной нормы часов.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ).

Размер повышенной оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, либо трудовым договором. В любом случае указанный размер должен быть не ниже установленного законом или иным нормативным правовым актом.

Российское законодательство не содержит общих норм о размерах повышенной оплаты за работу в ночное время. Имеется лишь ряд отраслевых нормативных актов. Так, Постановлением Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 24.02.1993 N 38, от 30.01.1998 N 3, от 19.02.2004 N 19) установлена дополнительная оплата за работу в ночное время работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи – в размере 100 процентов часовой тарифной ставки (оклада).

В то же время продолжают действовать акты бывшего Союза ССР. Например, Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух - и трехсменном режиме в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время установлен на уровне 40 процентов ставки (оклада) работника.

Вывод:

П. 7 Статьи 2 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 4. Право на справедливое вознаграждение за труд

В целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд Стороны обязуются:

(Осуществление этих прав обеспечивается посредством свободно заключаемых коллективных договоров, либо созданного на основании закона механизма установления заработной платы или других средств, отвечающих национальным условиям.)

Статья 4., п. 1 

1. признать право работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни;

Конституция РФ (ст. 7) провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, для чего, в частности, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (п. 3 ст. 37 Конституции РФ).

В Российской Федерации действует Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, в силу которого в РФ признается право всех трудящихся на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для них самих и их семей (статья 7), а также право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (статья 11). Обеспечение таких прав закреплено в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 ТК РФ.

Для определения достаточного жизненного уровня в России принят Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" от 24 октября 1997 года N 134-ФЗ ( действует в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 N 75-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ). В соответствии с этим Законом прожиточный минимум предназначен, в частности, для обоснования устанавливаемого на федеральном уровне минимального размера оплаты труда.

Критерием для определения величины прожиточного минимума является потребительская корзина, определяемая по основным социально-демографическим группам населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети). Прожиточный минимум – это стоимость набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, а также расходов по обязательным платежам и сборам, включенных в потребительскую корзину. Состав потребительской корзины утвержден Федеральным законом "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 20 ноября 1999 года N 201-ФЗ (действует с изм., внесенными Федеральными законами от 13.07.2001 N 97-ФЗ, от 31.12.2002 N 194-ФЗ, от 28.07.2004 N 82-ФЗ) и должен пересматриваться не реже чем раз в пять лет. Начиная с 2000 г. прожиточный минимум определяется ежеквартально Госкомстатом РФ и утверждается Правительством РФ на основании указанных двух законов. По сравнению с ранее действовавшей (с 1992 по 1999 год) потребительской корзиной ее стоимость увеличена на 20 - 25% в основном за счет включения в ее состав ряда непродовольственных товаров и услуг.

Трудовой кодекс РФ (ст. 129) определяет минимальный размер оплаты труда (минимальную заработную плату) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТКРФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до указанного размера, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

За последние годы наметилась положительная тенденция в росте минимального размера оплаты труда. Если с 1997 года по июль 2000 года минимальный размер оплаты труда был заморожен на уровне 83 рублей 49 копеек, то, начиная с июля 2000 года, повышение минимального размера оплаты труда осуществлялось регулярно. Федеральным законом от 29 декабря 2004 года N 198‑ФЗ предусматривается повышение минимального размера оплаты труда с 1 января 2005 года до 720 рублей, с 1 сентября 2005 года до 800 рублей, с 1 мая 2006 года до 1100 рублей.

Установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда, в основном, отражает минимальные размеры ставок работников только в бюджетной сфере. В большинстве отраслей экономики тарифными соглашениями минимальный размер оплаты труда устанавливается на уровне или выше величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствии с п. 2.1.5. проекта программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2005 - 2008 годы) предполагается последовательное повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, повышение общего уровня оплаты труда в бюджетных отраслях к концу 2008 года не менее чем на 40 %.

Говоря о возможности ратификации данного пункта, следует также иметь в виду, что, оценивая выполнение обязательств по данному пункту, органы Совета Европы исходят не из соотношения минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума, а из отношения размеров заработной платы конкретного работника к средней заработной плате. Причем существует понимание, что эти цифры могут быть различны в разных регионах, а уровень доходов рассматривается с учетом национальных стандартов уровня жизни.

Вывод:

П. 1 Статьи 4 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации, с учетом уже имеющихся международных обязательств Российской Федерации и наметившейся тенденцией к повышению оплаты труда, а также с закреплением в качестве приоритета государственной политики принципа значительного повышения уровня денежных доходов населения, в том числе заработной платы (см. проект программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2005 - 2008 годы).

Статья 4., п. 2 

2. признать право работников на повышенный размер оплаты за сверхурочную работу, за исключением некоторых особых случаев;

При работе в сверхурочное время в соответствии со ст.152 ТК РФ работодатели обязаны оплачивать первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена и допускается лишь для отдельных работников в исключительных случаях, определенных законом, и с их согласия (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФЫ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). Размер повышенной оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, либо трудовым договором. В любом случае указанный размер должен быть не ниже установленного законом или иным нормативным правовым актом.

Российское законодательство не содержит общих норм о размерах повышенной оплаты за работу в ночное время. Имеется лишь ряд отраслевых нормативных актов. Так, Постановлением Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 24.02.1993 N 38, от 30.01.1998 N 3, от 19.02.2004 N 19) установлена дополнительная оплата за работу в ночное время работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи – в размере 100 процентов часовой тарифной ставки (оклада).

В то же время продолжают действовать акты бывшего Союза ССР. Например, Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух - и трехсменном режиме в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время установлен на уровне 40 процентов ставки (оклада) работника.

Вывод:

П. 2 Статьи 4 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 4., п. 3 

3. признать право работающих мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности;

В соответствии с Конституцией РФ (статья 37) каждый имеет право на равное вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, гарантируется равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола (статья 19).

В Российской Федерации действует Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, в статье 7 которого признается право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд.

В качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ указывает равенство прав и возможностей работников. В Кодекс введена специальная ст. 3, запрещающая какую-либо дискриминацию в сфере труда, в том числе и по признакам пола. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Несмотря на универсальный и всеобщий характер этого запрета, особо выделены еще два случая, когда необходима особая защита от дискриминации, – прием на работу (ст. 64 ТК РФ) и оплата труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Это отражает реальное положение дел, поскольку именно при приеме на работу и оплате труда случаи дискриминации встречаются наиболее часто.

Защита от дискриминации в ТК РФ существенно усилена. Ранее ст. 77 КЗоТ РФ запрещала только какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии и принадлежности к общественным объединениям. Ст. 132 ТК РФ запрещает всякую дискриминацию (не только понижение зарплаты), а перечень оснований для дискриминации существенно расширен (ст. 3 ТК РФ) и полностью соответствует не только ст. 19 Конституции РФ, но и международным договорам Российской Федерации, в частности ст. 1 Конвенции МОТ N 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий" и ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г.

Этот факт является крайне важным, так как с точки зрения международного права главным критерием наличия дискриминации в сфере оплаты труда является нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности. Этот принцип предполагает применение ко всем работникам, выполняющим ту же работу (те же операции) на том же предприятии, единых правил установления основной или минимальной заработной платы и всякого другого вознаграждения, предоставляемого прямо или косвенно, в деньгах или в натуре.

ТК РФ устанавливает механизм реализации запрета дискриминации, предоставляя право лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в трудовых отношениях, обратиться с жалобой в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд и требовать не только восстановления нарушенных прав, т.е. устранения дискриминации, но и возмещения причиненного материального ущерба (утраченного заработка), а также компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Вывод:

П. 3 Статьи 4 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 4., п. 4 

4. признать за всеми работниками право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму;

В ст.  79 ТК РФ установлено общее правило о заблаговременном (не менее чем за три дня) предупреждении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока. Сроки предупреждения об увольнении установлены для отдельных случаев:

- в соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание;

- в соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения;

- в соответствии со ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня;

- в соответствии со ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней;

- в соответствии со ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении работника, работающего у работодателя - физического лица, должны определяться трудовым договором;

- в соответствии со ст. 347 ТК РФ сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении должны определяться трудовым договором.

В отношении работников, занятых неполное рабочие время, и надомников применяются общие правила предупреждения об увольнении.

Законодательством не предусматривается заблаговременное предупреждение работника при увольнении по инициативе работодателя в случае совершения работником виновных действий (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, и т.д.).В то же время, поскольку в большинстве случаев увольнение в связи с виновными действиями работника является дисциплинарным взысканием, увольнению должны предшествовать установленные ст. 193 ТК РФ процедуры (До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.). Таким образом, в подавляюще числе случаев увольнения по инициативе работодателя работник знает о предстоящем увольнении заблаговременно.

Не предусматривается заблаговременное предупреждение работника при расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). В этих случаях срок уведомления о расторжении трудового договора не может быть установлен по объективным причинам.

Вывод:

П. 4 Статьи 4 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 4., п. 5 

5. разрешать вычеты из заработной платы только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены национальными законодательствами или нормативными правовыми актами, либо установлены в коллективных договорах или решениях арбитража.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (. 3 ст. 157 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Кодекс ограничивает не только возможности удержаний из заработной платы, но и размер удержаний, что соответствует также требованиям ст. 10 Конвенции МОТ N 95 (1949 г.) "О защите заработной платы", ратифицированной РФ.

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Для взыскания с работника ущерба, причиненного работодателю (Глава 39 ТК РФ), порядок удержания установлен ст. 248 ТК РФ.

По общему правилу (ст. 241 ТК РФ) за причиненный работодателю ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако ТК РФ и другими федеральными законами предусмотрена в определенных случаях полная материальная ответственность работника, когда ущерб возмещается полностью, без каких-либо пределов и ограничений (например, ст.ст. 242–245, 277 ТК РФ).

В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Ст. 37 Федерального закона "О связи" от 20 января 1995 года N 15-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) предусматривает полную материальную ответственность для операторов связи за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Вывод:

П. 5 Статьи 4 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7. Право детей и молодежи на защиту

В целях обеспечения эффективного осуществления права детей и молодежи на защиту Стороны обязуются:

Статья 7., п. 1 

1. установить, что минимальный возраст приема на работу составляет 15 лет, за исключением случаев, когда дети заняты на определенного вида легких работах, не наносящих ущерба их здоровью, нравственности или образованию;

По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ).

Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет, в случаях получения ими основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.

Согласно п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 г. N 3266-1 (с последующими изменениями и дополнениями) обучающийся, достигший 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием. Работодатель может заключить с таким подростком трудовой договор, но только при наличии соответствующего решения местного органа управления образованием или документа, подтверждающего получение подростком основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Положение о минимальном возрасте приема на работу применяется ко всем видам работ, в том числе и к сельскохозяйственным. Специальные законодательные акты, устанавливающие минимальный возраст привлечения к домашнему труду или к труду на семейных предприятиях отсутствуют, однако в Российской Федерации действует Конвенция ООН о правах ребенка от 20 ноября 1989 года, в статье 32 которой признается право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования, либо наносить ущерб его здоровью и физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию.

Использование нелегального детского труда является уголовным преступлением, если это выражается в совершении действий, преследуемых в соответствии с уголовным законодательством. Например, в соответствии со статьей 152 УК РФ преследуется торговля несовершеннолетними, под которой понимается купля - продажа несовершеннолетнего либо совершение иных сделок в отношении несовершеннолетнего в форме его передачи и завладения им. Согласно статье 156 УК РФ за неисполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего, если это деяние соединено с жестоким обращением с ним, могут быть привлечены родители или иные лица, на которых возложены обязанности по воспитанию, а также педагоги или другие работники образовательных, воспитательных, лечебных либо иных учреждений, обязанные осуществлять надзор за несовершеннолетним.

Вывод:

П. 1 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 2 

2. установить, что минимальный возраст для приема на работу в отношении определенных видов работ, которые считаются опасными и вредными для здоровья, составляет 18 лет,

Для отдельных видов трудовой деятельности законодательством установлен повышенный минимальный возраст приема на работу:

– 18 лет для работ с вредными и (или) опасными условиями труда; на подземных работах; на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию и здоровью несовершеннолетнего (ст. 265 ТК РФ); на работах вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); для работы в ведомственной охране (ст. 6 ФЗ "О ведомственной охране" от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ); для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892); на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

– 20 лет для работ с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию (ст. 2 ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (с изм. на 20 июня 2001 г.).

В Перечень включены наименования 2198 работ и профессий. В отношении каждого из указанных в Перечне видов трудовой деятельности 18 лет является минимальным возрастом приема на работу независимо от отраслей экономики и организационно-правовой формы собственности предприятия.

Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в Перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.

Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Вывод:

П. 2 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 3 

3. установить, что лица, которые ещё получают обязательное образование, не должны быть заняты на таких работах, которые лишают их возможности получать такое образование в полном объеме;

В соответствии с ч. 4 ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста пятнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее.

Статья 92 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников с учетом следующих факторов: а) возраста и б) периода работы (во время каникул или в течение учебного года).

Для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет – не более 12 часов в неделю.

Дополнительной гарантией сокращенного рабочего времени для несовершеннолетних работников является запрещение для них сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ) и работы по совместительству (ст.ст. 98, 282 ТК РФ).

Согласно ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (мены) учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать 2,5 часа, а в случае, а если работа осуществляется в период каникул, – 5 часов в день.

Статья 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В соответствии со ст. 268 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение работников в возрасте до восемнадцати лет к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Вывод:

П. 3 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 4 

4. ограничить продолжительность рабочего дня для лиц в возрасте до 18 лет в соответствии с потребностями их развития и, в частности, с их потребностями в области профессиональной подготовки;

На законодательном уровне продолжительность рабочего дня для лиц в возрасте до 18 лет прямо ограничена следующими статьями ТК РФ:

Ч. 1 ст. 92 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность нормального рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет:

1) на 16 часов в неделю – для работников в возрасте до шестнадцати лет;

2) на 4 часа в неделю – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой ст. 92 ТК РФ.

Ограничения максимальной продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, в возрасте до восемнадцати лет установлены ст. 94 ТК РФ.

Эти ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) распространяются на следующие категории работников:

– на молодежь до 18 лет (в возрасте от 15 до 16 лет – не более 5 часов в день; от 16 до 18 лет – не более 7 часов в день);

– на учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой (в возрасте от 14 до 16 лет – не более 2,5 часа в день; от 16 до 18 лет – не более 3,5 часа в день).

Работникам, в том числе в возрасте до 18 лет, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, предоставлены два вида гарантий (ст. 176 ТК РФ):

сокращенная рабочая неделя с частичной оплатой свободного от работы времени;

дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, предоставляются гарантии только одного вида – ежегодный дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка на 30 календарных дней для сдачи экзаменов (ст. 175 ТК РФ).

Указанный учебный отпуск может предоставляться по частям в зависимости от учебных графиков соответствующего образовательного учреждения.

В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, предоставляются гарантии в виде:

– дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

– сокращения рабочей недели на 7 часов с частичной оплатой за время освобождения от работы на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Работникам, обучающимся в свободное от работы время по очной форме обучения, для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляются отпуска без сохранения заработной платы.

Отпуска без сохранения заработной платы должны предоставляться также:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования;

– работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов.

Ст. 174 ТК РФ устанавливает гарантии работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и порядок их предоставления, аналогичные тем, что установлены для учащихся высших учебных заведений. Отличие состоит лишь в продолжительности дополнительных отпусков.

Дополнительной гарантией сокращенного рабочего времени для несовершеннолетних работников является запрещение для них сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ) и работы по совместительству (ст.ст. 98, 282 ТК РФ).

В случае если лицо в возрасте до восемнадцати лет проходит профессиональное обучение на основе ученического договора (ст. 198 ТК РФ), на него распространяются ограничения времени ученичества, установленные ст. 203 ТК РФ. Максимальная продолжительность времени ученичества в течение недели не должна превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст.ст. 91 и 92 ТК РФ)

По соглашению с работодателем работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Вывод:

П. 4 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 5 

5. признать за молодыми работниками и учениками право на справедливую оплату труда или на другие соответствующие пособия;

В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ признается право каждого работника на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В Российской Федерации действует Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, в статье 7 которого признается право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ указывает равенство прав и возможностей работников. В Кодекс введена специальная ст. 3, запрещающая какую-либо дискриминацию в сфере труда, в том числе и по признакам возраста. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Ст. 132 ТК РФ запрещает всякую дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

ТК РФ устанавливает механизм реализации запрета дискриминации, предоставляя право лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в трудовых отношениях, обратиться с жалобой в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд и требовать не только восстановления нарушенных прав, т.е. устранения дискриминации, но и возмещения причиненного материального ущерба (утраченного заработка), а также компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Для всех работников моложе 18 лет в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. При этом нормы выработки, установленные для взрослых работников, применяются к несовершеннолетним работникам с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 270 ТК РФ): часовые нормы выработки не изменяются, а дневные нормы выработки (за смену) уменьшаются пропорционально сокращению продолжительности ежедневной работы (смены) в соответствии со ст. 94 ТК.

Понижения нормы выработки, не связанные с сокращением продолжительности рабочего времени, могут утверждаться в случаях и порядке, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, а также работодателем самостоятельно или в договорном порядке (коллективным договором, трудовым договором).

В соответствии со ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

В случае если профессиональное обучение осуществляется на основе ученического договора (ст. 198 ТК РФ), размер оплаты в период ученичества является обязательным условием ученического договора (ст. 199 ТК РФ).

Ст. 204 ТК РФ устанавливает, что оплата ученичества осуществляется в двух формах: в виде стипендии и в виде оплаты учебного труда.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Вывод:

П. 5 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 6 

6. установить, чтобы время, затраченное молодёжью на профессиональную подготовку во время рабочего дня нормальной продолжительности, с согласия работодателя, рассматривалось как часть рабочего дня;

По соглашению с работодателем работники, проходящие обучение в организации на основе ученического договора (ст. 198 ТК РФ), могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ). При этом максимальная продолжительность времени ученичества в течение недели не должна превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст.ст. 91 и 92 ТК РФ).

Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, предоставляется сокращенная рабочая неделя с частичной оплатой свободного от работы времени, т.е. фактически время, затраченное на обучение, частично включается в рабочее время:

обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ст. 176 ТК РФ), в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда;

работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (ст. 173 ТК РФ), рабочая неделя сокращается на 7 часов с частичной оплатой за время освобождения от работы на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов;

работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования (ст. 174 ТК РФ), по соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления дного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Вывод:

П. 6 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 7 

7. установить для работников в возрасте до 18 лет право на минимальный четырехнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск;

Продолжительность ежегодных основных оплачиваемых отпусков работников в возрасте до 18 лет не может быть меньше 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Согласно ст. 267 ТК РФ оплачиваемый отпуск работникам моложе 18 лет должен быть предоставлен по их заявлению в удобное для них время, в том числе и до истечения 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).

Согласно ст. 122 ТК РФ работникам моложе 18 лет запрещено непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, и, следовательно, их отпуск не может быть перенесен на следующий год. Этим работникам запрещена также замена отпуска или его части денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ), кроме случая увольнения (ст. 127 ТК РФ).

Вывод:

П. 7 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 8 

8. установить, что лица в возрасте до 18 лет не должны быть заняты на ночных работах, за исключением некоторых видов работ, предусмотренных в национальных законах или нормативных правовых актах;

Работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов) не допускаются (ст. 96 ТК РФ). Исключение составляют лица, участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Запрет на привлечение к работе в ночное время работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) установлен также ст. 268 ТК РФ.

Вывод:

П. 8 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 9 

9. установить, что лица в возрасте до 18 лет, занятые на некоторых видах работ, предусмотренных национальными законами или нормативными правовыми актами, должны проходить регулярный медицинский осмотр;

Обязательное предварительное медицинское освидетельствование лиц, не достигших восемнадцати лет, при заключении с ними трудового договора установлено ст. 69 ТК РФ. В ст. 266 ТК РФ дополнительно закрепляет обязательность проведения ежегодных медицинских осмотров работников до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также указывает, что осмотры (как предварительные, так и периодические) проводятся за счет средств работодателя.

Согласно абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ и п. 2 ст. 14 ФЗ "Об основах охраны труда в РФ" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) работодатель обязан обеспечивать недопущение работников к выполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

Лиц, не прошедших в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) или имеющих в соответствии с медицинским заключением противопоказания для обусловленной трудовым договором работы, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) (ст. 76 ТК РФ). В случаях, предусмотренных законодательством, работнику производится оплата возникающего в связи с этим простоя (ст.ст. 76, 157 ТК РФ).

За время прохождения работниками обязательных медицинских осмотров (обследований) за ними сохраняется место работы (должность) и средний заработок (ст.ст. 185, 212 ТК РФ). На таких же условиях проводятся внеочередные медицинские осмотры (обследования) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением (ст.ст. 212, 219 ТК РФ).

Вывод:

П. 9 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 7., п. 10 

10. обеспечить специальную защиту от рисков физического и морального ущерба, которой подвергаются дети и молодежь, и, в частности, от рисков, с которой прямо или косвенно сопряжена их работа.

Российское законодательство (ст. 265 ТК РФ) запрещает применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (с изм. на 20 июня 2001 г.).

Работники моложе 18 лет не могут также привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, в связи с повышенной интенсивностью труда (ст. 298 ТК РФ).

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7.

Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

Работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ). Исключение составляют творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В качестве специальной защиты работников, не достигших 18 лет, от рисков морального ущерба можно рассматривать также:

запрет на заключение с ними письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

запрет устанавливать им испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);

установление им дополнительных гарантий при расторжении трудового договора (ст. 269 ТК РФ), состоящих в обязанности работодателя не только обеспечить выполнение общего порядка увольнения (чч. 2, 3 ст. 81, ст.ст. 179, 180 ТК РФ), но и получить согласие соответствующей государственной инспекции труда (см. ст. 354 ТК РФ) и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Вывод:

П. 10 Статьи 7 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 18. Право на занятие приносящей доход деятельностью на территории других Сторон

В целях обеспечения эффективного осуществления права на занятие приносящей доход деятельностью на территории любой другой Стороны

Статья 18., п. 4 

и признают

4. право своих граждан выезжать из своей страны, для того чтобы заняться приносящей доход деятельностью на территории других Сторон.

Согласно ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Каждый может свободно выезжать за пределы Российской Федерации. Гражданин Российской Федерации имеет право беспрепятственно возвращаться в Российскую Федерацию (ч. 2 ст. 27 Конституции РФ).

В соответствии с Федеральным законом от 15 августа 1996 года N 114-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" каждый может свободно выезжать за пределы Российской Федерации. Гражданин Российской Федерации имеет право беспрепятственно возвращаться в Российскую Федерацию.

Гражданин Российской Федерации не может быть ограничен в праве на выезд из Российской Федерации иначе как по основаниям и в порядке, предусмотренным указанным Федеральным законом.

Гражданин Российской Федерации не может быть лишен права на въезд в Российскую Федерацию.

Выезд гражданина Российской Федерации из Российской Федерации не влечет для него, его супруга или близких родственников каких-либо ограничений прав, гарантированных законодательством Российской Федерации и международными обязательствами Российской Федерации (ст. 2 Федерального закона).

Право гражданина Российской Федерации на выезд из Российской Федерации может быть временно ограничено в случаях, если он (ст. 15 Федерального закона):

1) при допуске к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям, отнесенным к государственной тайне в соответствии с законом Российской Федерации о государственной тайне, заключил трудовой договор (контракт), предполагающий временное ограничение права на выезд из Российской Федерации, при условии, что срок ограничения не может превышать пять лет со дня последнего ознакомления лица со сведениями особой важности или совершенно секретными сведениями, - до истечения срока ограничения, установленного трудовым договором (контрактом) или в соответствии с настоящим Федеральным законом. В отдельных случаях срок ограничения может быть продлен, но не может составлять более 10 лет;

2) в соответствии с законодательством Российской Федерации призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу, - до окончания военной службы или альтернативной гражданской службы;

3) задержан по подозрению в совершении преступления либо привлечен в качестве обвиняемого, - до вынесения решения по делу или вступления в законную силу приговора суда;

4) осужден за совершение преступления, - до отбытия (исполнения) наказания или до освобождения от наказания;

5) уклоняется от исполнения обязательств, наложенных на него судом, - до исполнения обязательств либо до достижения согласия сторонами;

6) сообщил о себе заведомо ложные сведения при оформлении документов для выезда из Российской Федерации, - до решения вопроса в срок не более одного месяца органом, оформляющим такие документы.

Во всех случаях временного ограничения права на выезд из Российской Федерации, предусмотренных ст. 15 указанного Федерального закона, орган внутренних дел выдает гражданину Российской Федерации уведомление, в котором указываются основание и срок ограничения, дата и регистрационный номер решения об ограничении, полное наименование и юридический адрес организации, принявшей на себя ответственность за ограничение права данного гражданина на выезд из Российской Федерации (ст. 16 Федерального закона).

В соответствии со ст. 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 (в ред. от 22.08.2004) "О занятости населения в Российской Федерации" граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации.

Вывод:

П. 4 Статьи 18 Хартии может быть ратифицирован Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 24. Право на защиту в случае увольнения

В целях обеспечения эффективного осуществления права работников на защиту в случае увольнения Стороны обязуются признавать:

а) право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации;

b) право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь.

Для этого Стороны обязуются обеспечить работнику, который считает, что его увольнение было необоснованным, право апелляции к независимому органу.

С целью защиты от необоснованных увольнений российское законодательство допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя только по основаниям, непосредственно установленным ТК РФ и другими федеральными законами.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Все закрепленные в данной статье основания увольнения можно свести к трем категориям:

основания, связанные со способностями работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);

основания, связанные с поведением работника (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в т. ч. прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, и т.д.);

основания, связанные с производственными требованиями организации (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом, сокращение численности или штата работников организации).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата должно учитываться преимущественное право на оставление на работе определенных категорий работников (ст. 179 ТК РФ).

Решение об увольнении по данному основанию работника – члена профсоюза работодатель принимает с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.ст. 82 и 373 ТК РФ).

Работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, предоставляются гарантии в соответствии с чч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, выплачиваются выходные пособия, предусмотренные чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

С письменного согласия сокращаемого работника трудовой договор с ним может быть расторгнут без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если предполагаемое сокращение численности или штата работников носит массовый характер, работодатель обязан сообщить об этом за три месяца выборному профсоюзному органу данной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). При этом возможно принятие различных мер по сохранению рабочих мест, включая введение режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья возможно только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Состояние здоровья увольняемого работника должно быть подтверждено медицинским заключением, без наличия которого увольнение следует считать незаконным. При увольнении по данному основанию работнику должна быть предложена другая работа с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 182 ТК РФ. В случае отказа от нее он увольняется без выходного пособия по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Если же другой работы нет, то работника увольняют по рассматриваемому основанию с выплатой двухнедельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно лишь по результатам аттестации.

Аттестация проводится специально образованной комиссией, которая оценивает уровень знаний и фактическое выполнение работы аттестуемым лицом. По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим выполняемой работе он может быть уволен.

При увольнении по результатам аттестации работника – члена профсоюза работодатель обязан учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа, а в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включать представителя соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

Увольнения, связанные с поведением работника, являются, как правило, дисциплинарными взысканиями и должны сопровождаться соответствующей процедурой (ст. 193 ТК РФ).

В отдельных определенных законодательством случаях установлен запрет увольнений работников по инициативе работодателя:

беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации) (ст. 261 ТК РФ);

работника в период временной нетрудоспособности (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) и в период его пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В нормативных правовых актах о труде предусмотрен ряд случаев, когда увольнение работников не допускается, за определенными исключениями:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

С перечисленными категориями работников увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнений за их виновные действия и в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

ТК РФ также предусматривает возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и вследствие нарушения установленных правил его заключения (ст. 84 ТК РФ). В отдельных случаях, когда такое прекращение не связано с виновным поведением работника, ему должна предлагаться другая работа и выплачиваться выходное пособие.

В Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ).

Индивидуальные трудовые споры, связанные с увольнением (о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула), рассматриваются в судах общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Вывод:

Статья 24 Хартии может быть ратифицирована Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Статья 25. Право работников на защиту их претензий в случае неплатежеспособности работодателя

В целях обеспечения эффективного осуществления права работников на защиту их претензий в случае неплатежеспособности работодателя Стороны обязуются обеспечивать, чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, гарантировались соответствующим гарантийным институтом либо любой другой действенной формой защиты.

Одной из государственных гарантий по оплате труда является обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 130 ТК РФ).

Обязанность государства по созданию такой гарантии предусмотрена в ст. 11 Конвенции МОТ N 95 (ратифицирована и действует в РФ), которая устанавливает, что:

– в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством;

– заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю;

– порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством.

Положение работников в качестве привилегированных кредиторов в отношении заработной платы и очередность погашения этого кредита для случая банкротства работодателя установлены ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Их требования удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Причем объем требований составляют все причитающиеся работникам выплаты, включая обязательства, вытекающие из коллективного договора.

С принятием ТК РФ продолжает действовать ст. 16 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях", определяющая порядок удовлетворения претензий работников, вытекающих из коллективного договора, при ликвидации организации.

Исходя из норм ст. 64 ГК РФ, претензии работников по коллективному договору, связанные с оплатой труда, будут удовлетворяться во вторую очередь, по другим – в пятую очередь.

Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор.

В соответствии с п. 4 ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 года "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 31.12.2004 N 220-ФЗ) требования кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих платежей, а также компенсация морального вреда;

во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору.

Работники организации – банкрота являются коллективными кредиторами и участвуют в процедурах банкротства посредством своего представителя, который имеет право принимать участие в собраниях кредиторов (ст.12 Федерального закона), в рассмотрении дела о банкротстве в арбитражном суде (ст.35 Федерального закона) и т.д.

Процедура определения размера и порядка удовлетворения требований работников, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, регламентирована ст. 135 Федерального закона, в соответствии с которой гражданин может как получить капитализированные платежи с предприятия-банкрота единовременно, так и передать право требования капитализированных платежей государству (реализовать это право в соответствии с действующим законодательством может Фонд социального страхования РФ). В последнем случае гражданин будет ежемесячно получать выплаты в возмещение вреда здоровью от Фонда, а Фонд получит от должника капитализированные платежи, исчисленные как сумма ежемесячных платежей до достижения гражданином, по общему правилу, возраста 70 лет (см. Федеральный закон от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Помимо случаев банкротства работодателя, законодательство РФ также защищает требования работников по выплате заработной платы при недостаточности денежных средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к нему требований. Списание денежных средств в этом случае осуществляется в следующей очередности (ст. 855 ГК РФ):

в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;

во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений по авторскому договору;

в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования;

в четвертую – шестую очереди производится списание по другим платежным документам.

К сказанному следует добавить, что исходя из контрольной практики Совета Европы ряд обязательств по Хартии будут считаться выполняемыми даже в случае не совсем достаточного уровня предоставляемых государством гарантий, но при наличии явного прогресса в достижении установленного Хартией стандарта.

Вывод:

Статья 25 Хартии может быть ратифицирована Российской Федерацией как не требующий дополнительных финансовых затрат из федерального бюджета и не содержащий иных правил, чем предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Для выполнения данного обязательства достаточно обеспечить дальнейший прогресс в повышении эффективности защиты прав работников в случае неплатежеспособности работодателя.